Pracownik na L4

Absencja chorych pracowników, zwłaszcza w okresie wzmożonej aktywności placówek aptecznych, może uderzyć właścicieli aptek po kieszeni. Czy jest jakiś sposób, by do tego nie dopuścić?

Jesienny sezon grypowy to w aptece okres podwyższonej mobilizacji nie tylko dla kierownika-zaopatrzeniowca, ale także „kadrowego". Pracownicy aptek, być może nawet w większym stopniu niż pracujący w innych zawodach, narażeni są na infekcje, a co za tym idzie - częstsze nieobecności w pracy. Poza oczywistą niedogodnością spotykającą samego chorego, zwolnienie wiąże się z wymierną stratą finansową i dla pracownika, i dla pracodawcy.

Po kieszeni

Choroba bije po kieszeni nie tylko w związku z ceną leczenia, lecz także za sprawą niższych zarobków. Za każdy dzień nieobecności w pracy z powodu choroby pracownik otrzyma jedynie tzw. wynagrodzenie chorobowe, czyli minimalnie 80% miesięcznej pensji (choć zgodnie z artykułem 92 kodeksu pracy pracodawca ma możliwość wypłacenia wyższego wynagrodzenia chorobowego). Są jednak sytuacje, gdy pracownik niezdolny do pracy nie traci części swojego miesięcznego wynagrodzenia, ponieważ przysługuje mu obligatoryjnie 100% pensji. Dzieje się tak wówczas gdy choroba:

• przypada w okresie ciąży,
• powstała wskutek wypadku w drodze do pracy lub z pracy,
• powstała na skutek poddania się koniecznym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów.

Obniżoną, bo stanowiącą tylko 70% miesięcznego wynagrodzenia, wysokość świadczeń wypłaca się natomiast pracownikowi za okres pobytu w szpitalu. Należy przy tym pamiętać, że gdy w grę wchodzą okoliczności uprawniające do zasiłku chorobowego w wysokości 100%, pracownik ma do niego prawo także za okres hospitalizacji.

Nowe kłopoty oraz dalszy spadek uposażenia mogą być wynikiem nie tyle niskiej odporności albo nieszczęśliwego wypadku, co... niefrasobliwości pracownika. Otóż jeżeli chory pracownik nie dostarczy zwolnienia lekarskiego w terminie 7 dni od daty jego otrzymania, spowoduje to obniżenie o jedną czwartą wysokości zasiłku przysługującego za okres od 8. dnia orzeczonej niezdolności

do pracy aż do dnia dostarczenia zaświadczenia lekarskiego. Gdy mowa o niefrasobliwości, warto też wspomnieć, że chorobowe nie przysługuje za pierwsze 5 dni niezdolności do pracy, jeśli została ona spowodowana nadużyciem alkoholu.

Choroba na koszt firmy

Choroba pracownika przede wszystkim bije jednak po kieszeni pracodawcę. W grę wchodzą wcale niemałe koszty zorganizowania pracy: wypłaty nadgodzin w ramach zastępstwa za chorego albo nawet zatrudnienie pracownika tymczasowego w przypadku dłuższej choroby pracownika.

Ale to nie wszystko. W ramach wypłaty chorobowego, w ciągu każdego roku kalendarzowego pracodawca musi sfinansować nawet 33 dni nieobecności pracownika, o ile jest on zatrudniony na umowę o pracę. Dopiero począwszy od 34. dnia niezdolności do pracy obowiązek ten przejmuje ZUS, który w formie tzw. zasiłku chorobowego kontynuuje wypłatę świadczenia.

Szczęśliwie dla pracodawców roczny

33-dniowy limit wypłaty wynagrodzenia chorobowego wędruje wraz z pracownikiem, który w ciągu roku zmienia pracę. Jeśli więc przyjmujemy pracownika, który w danym roku kalendarzowym przechorował np. 30 dni, nasza firma poniesie już tylko koszty ewentualnej wypłaty chorobowego w wymiarze nieprzekraczającym 3 dni.

Inna dobra wiadomość wiąże się z zatrudnianiem ludzi w średnim wieku. W tym roku - na fali zmian sprzyjających zatrudnianiu tej kategorii pracowników - wprowadzono przepis odciążający firmy zatrudniające ludzi po pięćdziesiątce. Otóż pracownikom, którzy w roku poprzedzającym chorobę ukończyli 50. rok życia, pracodawca wypłaca wynagrodzenie chorobowe tylko przez pierwszych 14 dni w danym roku kalendarzowym. Począwszy od 15. dnia zwolnienia wypłatę świadczenia chorobowego przejmuje ZUS.

Chorowity Pracownik

Częste zwolnienia lekarskie (czy to z powodu rzeczywistych chorób, czy też będące skutkiem nadużyć) to zmora wielu pracodawców. Wyjątkowo chorowity pracownik może narazić przecież firmę na tak wysokie straty, że jedynym racjonalnym posunięciem wydaje się rozwiązanie z nim umowy o pracę. Problemu oczywiście nie ma, gdy pracownik godzi się na zwolnienie za porozumieniem stron: ostatecznie różne bywają powody, dla których pracownik ma niską frekwencję, nie sposób zawsze zakładać jego złej woli i z góry przekreślać polubowny sposób rozwiązania kwestii... Bywają jednak przypadki, kiedy jedynym rozwiązaniem jest wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę i tu już trzeba brać pod uwagę ryzyko dalszych odwołań pracownika przed sądem pracy.

Wypowiedzenie umowy spowodowane niską frekwencją musi być zatem solidnie umotywowane. Częste zwolnienia lekarskie same w sobie mogą być powodem wypowiedzenia umowy pracownikowi, jednak podanie w wypowiedzeniu jedynie ogólnych przyczyn, takich jak „brak dyspozycyjności" lub „dezorganizacja pracy" nie wystarczy. Praktyka wskazuje, że sądy nie tyle podważają sam powód zwolnienia, ale nieprzywołanie w dokumencie konkretnych faktów, które potwierdzałyby, że częste choroby pracownika narażają firmę na nadzwyczajne starty: utratę kontraktów albo klientów.

Jak zawsze, gdy pracodawca decyduje się na wypowiedzenie umowy, musi pamiętać, że ewentualny finał sporu może mieć miejsce w sądzie pracy, gdzie rozpatrywana jest jedynie kwestia tego, czy dokument wypowiedzenia nie zawiera wad, to jest, czy powody zwolnienia są dostatecznie w nim wyłuszczone. Kwestia stanu faktycznego (niemającego odbicia w dokumencie) nie stanowi przedmiotu postępowania przed sądem pracy.

Ze skutkiem natychmiastowym

Prawo pracy przewiduje jednak sytuacje, w których długotrwale niezdolnego do pracy pracownika można zwolnić bez wypowiedzenia. Gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, zwolnienie bez wypowiedzenia grozi mu po 3 miesiącach choroby. Jeśli pracownik jest zatrudniony w danej firmie co najmniej 6 miesięcy, groźba zwolnienia pojawia się po 9 miesiącach choroby, a dopiero po 12 miesiącach, jeśli chorobą tą jest gruźlica lub też spowodował ją wypadek przy pracy lub choroba zawodowa.

Wypłaty nadgodzin w ramach zastępstwa albo zatrudnienie pracownika tymczasowego w przypadku dłuższej choroby pracownika oznaczają dodatkowe koszty dla pracodawcy.

4 dni na żądanie

W sytuacjach podbramkowych niedomagający pracownicy lub rodzice chorujących dzieci sięgają po tzw. urlop na żądanie. Przysługuje on pracownikowi w wymiarze 4 dni w danym roku kalendarzowym, a specyfika tego urlopu polega na tym, że nie musi on być wcześniej konsultowany z pracodawcą (art. 167(2) kodeksu pracy: „Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu").

Trzeba jednak pamiętać, że urlop na żądanie nie jest żadnym dodatkowym urlopem, lecz wykorzystywany jest on w ramach rocznej puli należnych danemu pracownikowi (20 lub 26) dni urlopu wypoczynkowego. Co więcej - jeśli pracownik nie skorzysta w danym roku z urlopu na żądanie, wówczas niewykorzystane dni przechodzą (podobnie jak zwyczajny urlop wypoczynkowy) na rok następny, z tym że nie mogą być wykorzystane jako urlop na żądanie, lecz jedynie jako regularny urlop wypoczynkowy wykorzystany zgodnie z planem urlopów. Nie może zatem dojść do sytuacji, że pracownik niekorzystający w roku ubiegłym z urlopu na żądanie w pierwszym kwartale kolejnego roku wykorzysta np. 8 dni należnego mu wypoczynku poza planem urlopowym, czyli jako urlop na żądanie.

Magdalena Adamska,

autorka tekstów ekonomicznych, publikowała m.in. w „Rzeczpospolitej", „Pulsie Biznesu", „Życiu Warszawy", „Home & Market", „Gazecie MSP", „Nowym Rynku"

„Farmacja i ja”, październik 2009