Technik farmacji pracuje i studiuje

Aptekarz pierwszego kontaktu

Wdrożenie opieki farmaceutycznej w aptece to spore wyzwanie. Wymaga czasu i reorganizacji pracy personelu, ale przynosi też spore profity: z apteką...

Jesienne przeziębienia

Ze statystyk wynika, że corocznie w okresie jesiennym co czwarty Polak łapie przeziębienie

Dowartościować pracownika

Zarządzanie zespołem nie może polegać na nieustannym podnoszeniu poprzeczki. Wobec nadmiernego stresu zawodzi nawet atrakcyjny system nagród i...

Coraz więcej osób podnosi swoje kwalifikacje. Wiele z nich łączy naukę z pracą. O co może poprosić przyszły student pracodawcę, a co pracownikowi przysługuje, kiedy szef udzieli mu zgody na studia.

Pracodawcy często uważają, że podjęcie dalszej nauki, np. studiów, to prywatna sprawa pracownika, który powinien ponosić konsekwencje swojej decyzji, czyli sam płacić za naukę, a na czas zajęć brać urlop wypoczynkowy. Czy faktycznie tak jest, że uczącemu się pracownikowi nic się od pracodawcy nie należy? Kiedy firma może, a kiedy wręcz powinna dać pracownikowi wolne albo przyznać dofinansowanie?

Dokształcanie zawodowe jest przecież korzystne dla każdej ze stron stosunku pracy. Pracownik ma szansę na uzyskanie wyższych kwalifikacji, pracodawca natomiast zyskuje w ten sposób kompetentną kadrę.

Sytuacja uczącego się pracownika, to, czy może on w ogóle liczyć na pomoc ze strony firmy, w której jest zatrudniony, a także rodzaj udzielonej pomocy, zależą od dobrej woli pracodawcy, a właściwie od tego, czy wystawi on pracownikowi skierowanie do szkoły, czy też nie zdecyduje się na to.

Pracownik oczywiście może rozpocząć naukę zarówno ze skierowaniem, jak i bez niego, nie ma bowiem obowiązku uzyskania zgody pracodawcy na rozpoczęcie nauki. Jeśli jednak decyduje się na podjęcie nauki bez formalnej zgody zakładu pracy, to musi się liczyć z tym, że jego pracodawca może odmówić jakiejkolwiek pomocy w związku z podjętą nauką.

Punkt widzenia pracodawcy

Należy wcześniej zadbać o interesy firmy i zawrzeć umowę z pracownikiem, by uniknąć niepotrzebnych kosztów

Zanim pracodawca zdecyduje się wystawić pracownikowi skierowanie na podniesienie kwalifikacji zawodowych, powinien zabezpieczyć swoje interesy i podpisać z nim umowę określającą wzajemne prawa i obowiązki. W zamian za skierowanie pracodawca może zobowiązać pracownika do przepracowania u niego ustalonego okresu, nie dłuższego jednak niż 3 lata. Okres odpracowania ustala pracodawca, biorąc pod uwagę czas studiów i koszty związane z nauką pracownika.

Wartość świadczeń przyznanych przez pracodawcę na naukę, z wyłączeniem wynagrodzeń otrzymywanych za czas urlopu szkoleniowego oraz za czas zwolnień z części dnia pracy, nie stanowi podstawy do naliczenia składek na ubezpieczenia społeczne.

Zwrot kosztów

Pracownik, który otrzymał od pracodawcy  urlop szkoleniowy, zwolnienie z części dnia pracy i inne dodatkowe świadczenia, a następnie w trakcie nauki lub po jej ukończeniu rozwiąże umowę o pracę za wypowiedzeniem lub firma rozwiąże z nim umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika, jest zobowiązany do zwrotu kosztów poniesionych przez zakład pracy na jego naukę w wysokości proporcjonalnej do czasu pracy po ukończeniu nauki lub czasu w trakcie nauki. Zakład może odstąpić  od żądania zwrotu kosztów, ale leży to wyłącznie w gestii pracodawcy. Pracodawca może żądać zwrotu części lub całości kosztów świadczeń, jeżeli pracownik bez uzasadnienia nie podejmie nauki lub ją przerwie.

Kiedy pracodawca nie może żądać zwrotu kosztów?

Pracownik nie ma obowiązku zwrotu kosztów nauki poniesionych przez pracodawcę, mimo rozwiązania stosunku pracy, jeżeli zostało ono spowodowane:

• szkodliwym wpływem pracy na jego stan zdrowia, stwierdzonym orzeczeniem lekarskim, jeśli zakład pracy nie przeniósł go do innej pracy odpowiedniej dla jego stanu zdrowia i kwalifikacji zawodowych w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim,
• brakiem możliwości dalszego zatrudnienia ze względu na inwalidztwo lub utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy,
• przeprowadzeniem się pracownika do innej miejscowości w związku ze zmianą miejsca zatrudnienia małżonka,
• przeprowadzeniem się pracownika ze względu na zawarcie związku małżeńskiego z osobą zamieszkałą w innej miejscowości.

Punkt widzenia pracownika

Lepiej znaleźć w pracodawcy sprzymierzeńca, niż borykać się z brakiem czasu i pieniędzy na studia

Pracownik przed podjęciem nauki powinien postarać się u pracodawcy o skierowanie na uczelnię. Jeżeli jednak pracownik zdecyduje się podjąć naukę na własną rękę, bez formalnej zgody pracodawcy, nie będzie mógł domagać się wielu uprawnień przysługujących pracownikowi, który takie skierowanie otrzymał.

Pracownikowi rozpoczynającemu naukę na podstawie skiero-wania pracodawca ma obowiązek udzielić płatnego urlopu szkoleniowego i zwolnić z części dnia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Wymiar urlopu szkoleniowego przeznaczonego na udział w obowiązkowych zajęciach oraz przygotowanie się i przystąpienie do egzaminów na każdym roku studiów w szkole wyższej wynosi:

• w trybie wieczorowym – 21 dni roboczych,
• w trybie studiów zaocznych – 28 dni roboczych,
• dodatkowo na ostatnim roku studiów (zarówno wieczorowych, jak i zaocznych) 21 dni roboczych przeznaczonych na napisanie pracy magisterskiej oraz na przygotowanie się i przystąpienie do egzaminu magisterskiego.

Pracodawca może pracownikowi dodatkowo:

• zwrócić koszty przejazdu, zakwaterowania, wyżywienia zgodnie z zasadami obowiązującymi przy obliczaniu kosztów podróży służbowej w kraju, jeżeli uczelnia znajduje się w miejscowości innej niż miejsce zamieszkania i pracy,
• pokryć koszty zakupu podręczników i innych niezbędnych materiałów szkoleniowych,
• udzielić dodatkowego płatnego urlopu szkoleniowego,
• pokryć koszty nauki, czyli np. uiścić opłatę za czesne.

Pracownikowi, który podejmuje naukę bez skierowania, zakład pracy może udzielić bezpłatnego urlopu i zwolnić z części dnia pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia w wymiarze ustalonym na zasadzie porozumienia pomiędzy zakładem pracy i pracownikiem. To, czy pracodawca udzieli pracownikowi takiego urlopu, zależy wyłącznie od jego dobrej woli. Podobnie wymiar takiego urlopu nie jest odgórnie ustalony, zależy  więc od uzgodnień pracodawcy z pracownikiem.

Pracodawca może też pokryć inne koszty związane z nauką. Okres bezpłatnego urlopu szkoleniowego podlega wliczeniu do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, w zakresie wszelkich uprawnień wynikających z kodeksu pracy.

tekst: Emilia Łukomska, ekspert prawa pracy

„Farmacja i Ja”, styczeń 2010