Wybrać najlepszych

Do rozmowy o pracę kandydaci przygotowują się jak do bitwy. Studiują poradniki, opłacają kursy autoprezentacji i zręcznego pisania listów motywacyjnych. Tymczasem interview to raczej forma gry, której zasady zna tylko pracodawca. Bo tylko on wie, jaki kandydat  będzie posiadać cechy Pana Właściwego.

Aby do rozmowy kwalifikacyjnej w ogóle mogło dojść, pracodawcę czeka najpierw żmudna praca polegająca na zebraniu jak największej liczby kandydatów (w zależności od skali firmy, branży i wielu innych czynników może to być kilkanaście lub kilkadziesiąt aplikacji). Zaledwie kilku z nich zostanie zaproszonych na rozmowę.

Dobry początek

Najprostszym sposobem pozyskania nowego pracownika jest zdanie się na pomoc agencji doradztwa personalnego. Specjaliści zajmą się rekrutacją, czyli wstępnym naborem kandydatów spełniających kryteria brzegowe. Pracodawcy pozostanie już tylko finalny wybór, czyli selekcja.

Sposób najprostszy, jak to zwykle bywa, może okazać się również sposobem najdroższym, najczęściej więc po pośrednictwo firm doradczych sięgają przedsiębiorstwa poszukujące pracowników na stanowiska kluczowe. Gdy idzie o pracowników średniego szczebla, prawdopodobnie wystarczy zamieszczenie ogłoszenia. Warto jednak zastanowić się, gdzie zamieścić anons.

Dość oczywistym miejscem nadal pozostaje prasa, zwłaszcza lokalna. Innym, coraz bardziej popularnym „adresem" są specjalistyczne portale internetowe. Ich podstawową zaletą jest fakt, że zarejestrowanym na nich kandydatom z pewnością nie umknie ogłoszenie z interesującej branży - farmaceuta, który zgłosi swoje dane do bazy poszukujących zajęcia, będzie otrzymywał powiadomienia o każdym kolejnym anonsie z interesującej go kategorii. Pracodawca ma większe możliwości znalezienie maksymalnej liczby kandydatów, przez co zwiększa również swoje szanse na znalezienie właściwego pracownika. Dodatkowo cały proces wstępnej selekcji odbywa się drogą elektroniczną, co upraszcza i przyśpiesza rekrutację.

Krótka lista

Kiedy rekrutacja zostaje zakończona, przed nami najważniejsza sprawa: selekcja, czyli wybór kilku spośród kilkunastu (kilkudziesięciu) najciekawszych życiorysów i zaproszenie ich autorów na rozmowę kwalifikacyjną, a następnie finalny wybór Pani/Pana Właściwego.

W zależności od wielkości firmy, liczby kandydatów i specyfiki wakującego stanowiska proces wyboru miewa różny przebieg. W wypadku bardziej skomplikowanych procedur może przebiegać według następującego schematu: pracodawca zapoznaje się z pisemnymi ofertami (zwykle: curriculum vitae oraz list motywacyjny), sporządza listę autorów najciekawszych aplikacji i zaprasza ich na wstępną rozmowę. Po zweryfikowaniu informacji podanych przez aplikującego (kontakty podane w referencjach) przeprowadza testy oraz ostateczne rozmowy kwalifikacyjne.

Warto zauważyć, że wcale nierzadkie są wypadki, kiedy kandydatów wzywa się częściej niż dwukrotnie - wszystko zależy od woli i potrzeb pracodawcy. W firmach mniejszych proces rekrutacji i selekcji bywa jednak jeszcze prostszy od przedstawionego obok (patrz ramka).

Z fantazją, ale metodycznie

Księgarskie półki uginają się pod publikacjami dotyczącymi „rekrutacyjnego survivalu". Zarówno pracodawcy, jak i poszukujący pracy (zwłaszcza oni!) chętnie sięgają po tego typu pozycje, by jak najlepiej przygotować się do rozmowy kwalifikacyjnej. Studiują najnowsze tricki stosowane w rozmowach, podpatrują techniki stawiania pytań nie wprost i zawczasu analizują intencje zawarte w mogących paść tzw. pytaniach scenariuszowych (typu: „Co zrobiłby pan, gdyby..."). Najbardziej zdeterminowani kandydaci inwestują nawet w kursy przygotowujące do pomyślnego odbycia interview.

Mając świadomość tych wszystkich ewentualnych zabiegów, nie można jednak zapomnieć o podstawach: w wyniku rozmowy mamy uzyskać jak najwięcej danych o kompetencjach kandydata oraz zweryfikować te dotyczące jego doświadczenia. Warto przygotować sobie listę pytań, na które koniecznie chcemy uzyskać odpowiedzi. Kiedy po spotkaniu z każdym z kandydatów zostaną nam notatki zawierające konkretne odpowiedzi na najistotniejsze kwestie, zdecydowanie łatwiej będzie porównać kilka kandydatur.

kluczowe pytania

Rozmowa o pracę, a przede wszystkim pytania do kandydata, to forma gry, ważne, aby zanadto się nie zapamiętać. Może się bowiem okazać, że poza poczuciem intelektualnej porażki lub zwycięstwa nad rozmówcą - nie wyniesiemy ze spotkania żadnej istotnej wiedzy o jego kompetencjach zawodowych. Przygotowanie (i pilnowanie) listy pytań kluczowych to zatem niezbędne minimum.

Pytania do kandydata można podzielić na kilka kategorii: omówienie życiorysu (zakres obowiązków w poprzednich firmach, motywacja zmiany pracy itd.), pytania badające cechy pożądane (komunikatywność, umiejętność współpracy) oraz bliskie im pytania zmierzające do rozpoznania osobowości kandydata (klasyczne już: „Jaka jest pana/pani największa wada/zaleta?", „Jaki jest pana/pani największy sukces/porażka?"). Do klasyków tej ostatniej kategorii należy również zadawanie pytań niekonwencjonalnych, na przykład o preferowany wystrój wnętrza, sposób podawania kawy, ulubiony kolor, itd. Takie wtręty mają sprawdzić reakcję kandydata na sytuacje niekonwencjonalne lub zgoła stresowe. W tym wypadku liczy się nie tyle treść odpowiedzi, co sposób reakcji na pytanie.

Określenie priorytetów

Korzystając z „ogólnie słusznych" wskazówek zawartych w rozmaitych poradnikach, warto jednak zdawać sobie sprawę, że nie tylko każda firma, ale również każdy wakat jest do pewnego stopnia unikatowy i że ostatecznie to my decydujemy, jakie przymioty pracownika na danym stanowisku potraktujemy priorytetowo. Oczywiście każdy z kandydatów do pracy w aptece zapewne (i słusznie) założy, że osoba, która podobnie jak lekarz ma pełny wgląd w intymne sprawy pacjenta, musi mieć pewny zespół cech: kluczowe są kompetencje interpersonalne, dyskrecja, takt, a nade wszystko empatia.

To wszystko jest zapewne oczywiste dla kandydatów, którzy lepiej lub gorzej przygotowani do rozmów o pracę będą próbowali dopasować się do wymagań. Mniej oczywiste mogą być jednak inne, bardziej specyficzne oczekiwania pracodawcy. Możliwe, że w naszym zespole brakuje bowiem właśnie osoby spokojnej, ciepłej, która charakterologicznie odbiega od stereotypu przebojowego supersprzedawcy lub - właśnie inaczej - potrzebna jest młoda osoba bez doświadczenia w zawodzie, która wniesie nieco świeżości do starego zespołu, który zaczyna zżerać rutyna. To my określamy priorytety i to my musimy wiedzieć, jakiego człowieka szukamy, zanim usiądziemy do pierwszej rozmowy.

Typowy przebieg procesu rekrutacyjnego w mniejszych firmach

1. Ogłoszenie naboru.
2. Rekrutacja (kilkanaście aplikacji).
3. Zapoznanie się z pisemnymi aplikacjami wszystkich kandydatów.
4. Zaproszenie na rozmowę kilku wybranych kandydatów.
5. Rozmowa kwalifikacyjna:
   1. opis firmy i wakującego stanowiska;
   2. pytania do kandydata:
      1. omówienie życiorysu, np.: „Dlaczego na przestrzeni ostatnich dwóch lat trzy razy zmieniał/a pan/pani pracę?", „Dlaczego zrezygnował/a pan/pani z pracy naukowej (w firmie farmaceutycznej) na rzecz pracy w aptece?";
      2. badanie cech pożądanych, np.: „Proszę opowiedzieć o sytuacji konfliktowej, którą udało się panu/pani rozwiązać", „Czy miał/a pan/pani kiedyś pomysł, do którego udało się panu/pani kogoś przekonać?";
      3. badanie osobowości kandydata, np.: „Jaka jest pana/pani największa zaleta? Największa wada? Największy sukces? Największa porażka?".
   3. Pytania kandydata do przeprowadzającego rozmowę.

„Farmacja i ja”, luty 2009