Prawo do urlopu

Nadchodzi lato. Coraz bliżej do rozpoczęcia sezonu urlopowego. Warto poznać przepisy prawne, które regulują zasady udzielania urlopów wypoczynkowych.

Prawo do corocznego, nieprzerwanego i płatnego urlopu wypoczynkowego jest niezbywalnym prawem każdego pracownika. Osoba, która po raz pierwszy w życiu podejmuje pracę, nabywa prawo do urlopu po przepracowaniu pierwszego miesiąca. Wymiar takiego urlopu wynosi 1/12 urlopu, jaki przysługuje po przepracowaniu jednego roku.

Proporcjonalnie do stażu i czasu pracy

Co do zasady, wymiar urlopu wynosi 20 dni - jeśli staż pracy jest krótszy niż 10 lat, oraz 26 dni - w przypadku stażu pracy wynoszącego co najmniej 10 lat. Do stażu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia bez względu na przerwy oraz bez względu na to, w jaki sposób stosunek pracy został rozwiązany. Wlicza się również okres pobierania nauki, począwszy od zasadniczej szkoły zawodowej (3 lata), przez średnią szkołę ogólnokształcącą (4 lata), aż po szkołę wyższą (8 lat). Okresy nauki nie podlegają sumowaniu. I tak np. jeśli pracownik ukończył najpierw szkołę zawodową, następnie liceum ogólnokształcące, a w końcu studia wyższe, to do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza mu się tylko okres 8 lat, a nie 15.

Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego na tzw. część etatu ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę pełny wymiar urlopu, czyli 20 lub 26 dni. Niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia. Jeśli więc pracownik jest zatrudniony na 2/3 etatu oraz ma 10-letni staż pracy, to urlop, jaki mu przysługuje, wynosi 18 dni (26 x 2/3).

Nie mniej niż 14 dni

Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym uzyskał on do niego prawo. Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. Jednak przynajmniej jedna część powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

Zarówno pracodawca, jak i pracownik mają prawo do przesunięcia terminu zaplanowanego urlopu. Wniosek pracownika powinien być umotywowany ważnymi przyczynami (np. odwołanie wyjazdu przez organizatora, stan zdrowia). Przesunięcie terminu urlopu przez pracodawcę jest dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy (np. nagła choroba osoby, która jako jedyna mogła zastępować pracownika udającego się na urlop).

Bez zgody pracownika

Urlop jest prawem pracownika, a nie jego obowiązkiem. Nie można więc wysłać pracownika przymusowo na urlop. Od tej zasady są jednak wyjątki. W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. Jeśli pracownik nie wykorzystał urlopu w danym roku, za

który on przysługuje, należy go udzielić pracownikowi najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalen-darzowego. Zasada ta nie dotyczy tzw. urlopu na żądanie (do 4 dni w roku kalendarzowym).

Jak wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 24 stycznia 2006 r. (I PK 124/05), „pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody". Tak więc obecnie pracodawca nie może już zasłaniać się przed organami inspekcji pracy argumentem, że pracownik nie chciał iść na urlop i dlatego ma tak dużo zaległego urlopu.

Przerwany wypoczynek

Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu, ale tylko wtedy, gdy jego obecności w pracy wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu (np. awaria w przedsiębiorstwie). Pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu. Do tych kosztów wlicza się również koszty powrotu do domu rodziny pracownika, która przebywała razem z nim na urlopie.

Małgorzata Puchalska,

Radca prawny w US Pharmacia.

„Farmacja i Ja”, lipiec - sierpień 2008