Umowa-zlecenie zamiast o pracę

Czasy kryzysu zmuszają przedsiębiorców do poszukiwania sposobów na cięcie kosztów. Jednym z nich jest zmiana formy zatrudnienia i zastępowanie umów o pracę umowami cywilnoprawnymi, np. umową-zleceniem. Co oznacza to dla pracownika, a jakie mogą być konsekwencje dla pracodawcy?

Zgodnie z art. 22 §1 kodeksu pracy przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Za wykonywaną pracę pracownik otrzymuje wynagrodzenie.

Rodzaje umów

Podstawową i najważniejszą cechą stosunku pracy jest podporządkowanie pracownika pracodawcy co do miejsca oraz czasu wykonywania pracy. Co do zasady pracownik jest również związany poleceniami pracodawcy w zakresie sposobu wykonania pracy.

Kolejną cechą stosunku pracy jest to, że praca jest świadczona zawsze odpłatnie, za wynagrodzeniem. Pracownikowi przysługuje minimalne wynagrodzenie określone przepisami prawa. Wynagrodzenie pracownika jest również chronione przed potrąceniami na zasadach określonych w kodeksie pracy.

Kodeks pracy przewiduje także, że zatrudnienie w warunkach określonych w cytowanym wyżej artykule jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na to, jaką nazwę strony nadały umowie. Co więcej, nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną, jeśli praca jest wykonywana w warunkach ściśle określonych co do czasu, miejsca i sposobu jej świadczenia.

Należy podkreślić, że zawarcie umowy cywilnoprawnej, gdy de facto powinna być zawarta umowa o pracę, jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika i jest zagrożone grzywną od 1000 zł do 30 000 zł. Kara jest nakładana na pracodawcę lub osobę działającą w jego imieniu (np. odpowiedniego członka zarządu sp. z o.o.).

Przez umowę-zlecenie kodeks cywilny rozumie umowę, na mocy której przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do wykonania określonych czynności dla dającego zlecenie. Umowa-zlecenie może być nieodpłatna. Zlecający może udzielić przyjmującemu zlecenie wskazówki, co do sposobu wykonania zlecenia, jednak przyjmujący zlecenie może zmienić sposób wykonania zlecenia w pewnych sytuacjach, nawet bez uzyskania zgody zleceniodawcy.

Podstawowe różnice

Pracownik zobowiązany jest wykonywać pracę osobiście i nie może powierzyć wykonania swoich obowiązków osobie trzeciej. Tymczasem zleceniobiorca może powierzyć wykonanie zlecenia osobie trzeciej, gdy to wynika z umowy lub ze zwyczaju albo gdy jest do tego zmuszony przez okoliczności.

Pracownik w pełni odpowiada za szkodę wyrządzoną pracodawcy w przypadku niewykonania lub nienależytego wykonania pracy w pełnej wysokości tylko w przypadku, gdy szkoda została wyrządzona z winy umyślnej; w pozostałych przypadkach odpowiedzialność jest limitowana do trzymiesięcznego wynagrodzenia. To pracodawca jest zobowiązany udowodnić wszystkie okoliczności mające wpływ na szkodę.

Zleceniobiorca obowiązany jest do naprawienia szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania, chyba że niewykonanie lub nienależyte wykonanie jest następstwem okoliczności, za które zleceniobiorca odpowiedzialności nie ponosi. W tym wypadku odpowiedzialność nie jest limitowana, a ciężar udowodnienia, że szkoda wynikała z okoliczności, za które zleceniobiorca nie ponosi odpowiedzialności, spoczywa na nim.

Rozwiązanie umowy o pracę jest trudniejsze niż umowy-zlecenia. W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę w większości przypadków potrzebne jest uzasadnienie i zachowanie ustawowych okresów wypowiedzenia. Umowa-zlecenie może być co do zasady w każdym czasie wypowiedziana przez dającego i przyjmującego zlecenie bez uzasadnienia.

Uprawnienia

Zleceniobiorca w umowie-zleceniu nie korzysta z niektórych uprawnień pracowniczych, np. nie ma prawa do urlopu wypoczynkowego, macierzyńskiego ani wychowawczego, podczas gdy są to uprawnienia immanentnie związane ze stosunkiem pracy, których nie można się zrzec.

Małgorzata Puchalska;

radca prawny w US Pharmacia

„Farmacja i Ja”, lipiec/sierpień 2010